演讲口才培训机构

　　内圣国际教育总裁刘泰豪先生从2003年起，立志于从事演讲和写作的工作.专注于研究和讲授演讲口才、营销管理、全方面能力修炼的课程，于2006年在杭州成立了内圣教育训练机构。

　　【浙江内圣国际教育官网】◆24小时咨询热线：400-888-5484  QQ：2638026967◆杭州内圣国际教育立志于从事演讲和写作的工作.专注于研究和讲授演讲口才、营销管理、全方面能力修炼的课程。在线预约可享免费试听课程，更多优惠请电话咨询在线值班老师！！！

　　公司经过多年积累已成长为“演讲口才培训*品牌”品牌，主打课程为：演讲与口才特训营，说服力商道机制。秉承“帮助他人、成人达己”的理念，内圣外王的使命：帮助企业建立机制、提高个人沟通能力，内圣外王的定位：*企业企业机制建设、说服力训练领导品牌，成为世界*的培训机构。

　　内圣外王机制营销大境界课程

　　圣外王大成营销模式课程包括7个模块，也是企业大成的7把宝剑，7大支柱

　　*模块：营销机制锻造销售人员10项沟通技术,锻造销售人员7种客户类型应对策略,锻造销售人员客户关系升级5大方法.此模块讲的时间比重较高。

　　第二模块：产品机制。对产品战略运用SWOT分析，在优势(S)上聚焦尖刀，寻找到自己的尖刀产品;在劣势(W)上取长补短，以资源换资源，弥补劣势;在机会(O)上全球视野，将全球资源为我所用，寻找机会找到切入点;在威胁(T)上居危思危，罗列出各种风险，并找出规避风险的方法，*的威胁是自己不知道威胁。

　　尖刀产品=聚焦+坚持+极致。

　　第三模块：客户机制。企业永恒的核心是客户永远*。任何企业都只为一部分消费者服务，定位是锁定高端，还是锁定低端，还是低端中寻找高端。运用20/80和ABC法则，对客户进行分类管理，根据购买量、毛利率、净利率等数据分析建立客户档案，因为人才、时间、资金是企业的三大稀缺资源，对产生利润的核心客户要在人、财、物等资源上给予倾斜，要投入更多的时间、资源和决心来开发大客户。

　　第四模块：人才机制。人才战略是*战略，只有人才能创造价值，其它一切都是死的，得人心者得天下。在人才理念、规划、机构和效能四方面，要有价值理念，即人才价值主张;要有预先规划，选人就是选原材料，要广招谨选，要留得住德才兼备的核心人才，淘汰不合格员工需要机制;要有人力资源机构，配备专业人才和选人用人育人机制，抓人就是抓思想抓理念;要挖掘效能，追求人力资源价值*化。

　　内圣口才培训四大特色

　　国内口才培训有的内容严重的同化了，都是你抄我的，我抄你的，内圣口才独创的口才训练方法，在短时间内所有的学员有质的飞跃是什么呢?他们真的克服了紧张，那为什么内圣口才培训效果会如此明显呢?说说他的四大特色：

　　【*大特色】帮助学员由内而外的改变，我们提倡从潜意识去改变自己，否则换一个舞台还是会紧张的，我们训练学员用灵魂来演讲，富有感染力的演说都是用感情驰骋来带动声音手势和表情，内圣真正做到帮助学员从内在的改变而克服当众讲话的紧张。

　　【第二大特色】汇集百家之家之所长

　　在培训课堂的现场，您讲模仿到希特勒，彭清一老师等大师级别老师的视频，在*几乎很少有，一个讲师在讲课的时候敢放其它讲师讲课的视频，但内圣口才做到了，不怕同行比较，因为口才口才培训的老师风格不怕被这样的世界大师比下来，我们的培训很多环节都是汇集百家之所长的。

　　【第三大特色】帮助学员成为讲师，成为演说家

　　学习演讲口才不仅是学到当众讲话不再紧张，更重要的是学到一个高度——像一个演说家一样来演说，例如内圣口才培训中的态势语言训练

　　就包括以下的6个方面：

　　1、演讲表现力的主要手段;2、表情训练;3、手势训练：常用的12个手势;4、手势运用的原则。5、步伐移动。6、姿势(站姿、座姿)

　　这些是专业讲师培训中的内容，在内圣演讲口才特训中都可以学到

　　【第四大特色】帮助学员实现六大技能的提升，让演讲口才变成具体化的技能练习。

　　内圣口才训练让学员在课堂现场就可以讲10个故事 ，很多培训机构就是反复练习，但练习完毕之后学员收获了多少了，或者干脆记点笔记回去，回去之后就把笔记扔了，其实，你回家之后能将几个故事听，并且是感情丰富，声音，手势，表情都演绎得很好讲10个故事，带回去，学员会受益一被子的，一辈子都不会忘记的。

　　情商的实用价值

　　情绪控制技能具有普遍的实用价值，它们对企业应如何决定该雇佣谁，父母应如何培养自己的*，学校应怎样教育学生都是有用的。以下介绍几个与事管理及预测的人的成功有关的“情绪商”的实验案例。

　　1、“软糖实验”。该实验*观察四岁*对果汁软糖的反应预见他们的未来。实验方法是，研究人员将*们带到一间陈设简单的房间，告诉每个*说，你可以马上得到一颗果汁软糖。但是如果你能坚持不拿它直到等我外出办事回来，你就可以得到两颗糖。说罢便离去了。当他回来后便兑现承诺。然后，科学研究就这一些参加实验的*成长的过程进行。

　　在这些*长到上*时，就会表现出某些明显的差异。对这些*的父母及教题的一次调查表明，那些在四岁时能以坚持换得第二颗软糖的*通常成为适应性较强，冒险精神较强，比较受人喜欢，比较自信，比较独立的少年;而那些在早年经不起软糖诱惑的*则更可能成为孤僻、易受挫、固执的少年，他们往往屈从于压力并逃避挑战。对这些*分两组进行学术能力倾向测试的结果表明，那些在软糖实验中坚持时间较长的*的平均得分高达210分。

　　2、“乐观测试”。20世纪80年代中期，美国某保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每名推销员的培训费高达30000美元。雇佣后*年有一半人辞职，四年后这批人只剩下五分之一。原因是：在推销人筹保险的过程中，推销员得一次又一次面对被人拒之门外的窘境。为了确定是不是那些比较善于对付挫折，将*次拒绝都当作挑战而不是挫折的人就可能成为成功的推销员，该公司向宾夕法尼亚大学的心理学家马丁·塞里格曼讨教，并请他来检验他自己关于 “在人的成功中乐观的重要性”的理论。

　　这一理论认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归结于某些他们可改变的事情，而不是某些固定的、他们无法克服的弱点;因此，他们会努力去克服困难，改变现状，争取成功。塞里格曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，这两次测试一次是该公司常规的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的用于测试被测者乐观程度的测试。这些人中有一组人没有*甄别测试但却在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩。跟踪研究表明，这一组人在所有人中工作任务完成得*。*年，他们的推销额比“一般悲观主义者”高出21%，第二年高出57%。从此以后，*塞里格曼的“乐观测试”便成为被录用为该公司推销员的一个条件。

　　3、企业人事管理者对“情绪商”的认识案例。在美国企业界，人事主管们普遍认为，“智商使人得以录用，而情绪商使人得以晋升”。一个著名的案例是，被誉为新泽西聪明工程师思想库的贝尔实验室(at&t)一位经理受命列出他手下工作绩效*的人。从他所列出的名单看，那些认为工作绩效*的人不是具有*高智商的人，而是那些情绪传递得到回应的人。这表明，与在社会交往方面不灵、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工更可能得到为达到自己的目标所需的合作。

　　中餐饭桌上应注意礼仪

　　座次礼仪：

　　*饭桌上的座次是“尚左尊东”、“面朝大门为尊”。若是圆桌，则正对大门的为主客，主客左右手边的位置，则以离主客的距离来看，越靠近主客位置越尊，相同距离则左侧尊于右侧。若为八仙桌，如果有正对大门的座位，则正对大门一侧的右位为主客。如果不正对大门，